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Harcèlement au travail : 3 étapes à bien respecter pour le dénoncer

JuriTravail - Par Alexandra Marion, Juriste Rédactrice web - 11-04-2017

http://www.juritravail.com/Actualite/droit-alerte-chsct/Id/1199

Vous pensez être victime de harcèlement au sein de votre entreprise, de la part de votre employeur, de votre manager ou de l'un de vos collègues. Qu'il s'agisse de harcèlement sexuel ou moral, aborder ce sujet est toujours délicat : est-ce vraiment du harcèlement ? Devez-vous révéler de tels faits ? Pouvez-vous être sanctionné si vous dévoilez de tels agissements ou si le harcèlement n'est pas reconnu ? Voici les 3 étapes incontournables à respecter avant de dénoncer un harcèlement.

Sommaire

1ère étape : rassembler des preuves

Il existe deux types de harcèlement qui répondent à des critères précis :

  • le harcèlement moral ;
  • le harcèlement sexuel.

Vous devez en connaître les définitions afin de qualifier les faits dont vous êtes victime. Cela vous permet de vous poser les bonnes questions.

Comment réagir quand on est harcelé ?

Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible (1) :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • d'altérer sa santé physique ou mentale ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Par exemple, selon la Cour de cassation, constituent des agissements répétés, le fait pour un salarié, à son retour d'un arrêt de travail pour maladie, de se trouver privé de bureau, d'ordinateur, de téléphone et, partant, de tout moyen lui permettant d'exercer son activité professionnelle, situation qui s'est prolongée pendant plus de 3 semaines jusqu'à la date de son licenciement et a eu des incidences sur sa santé constatées par le médecin du travail (2).

Voici d'autres exemples afin de vérifier si ce que vous subissez est bien du harcèlement :

12 exemples de harcèlement moral au travail

Voici des faits qui ont été reconnus comme constitutifs de harcèlement moral par les juges.

Humiliations, critiques

  • 1. Dénigrement et brimade : Le salarié qui fait l'objet de brimades et de dénigrements de la part d'une collaboratrice qui l'avait privé de ses responsabilités et dont la santé a été gravement altérée par ces agissements et dont l'inaptitude est la conséquence directe de ceux-ci est un salarié qui a subi des faits de harcèlement moral et qui a donc notamment obtenu 30.000 euros de dommages-intérêts (5) ;
  • 2. Critique injustifiée : Le fait pour un salarié d'avoir subi de manière répétée et dans des termes humiliants des critiques sur son activité et des reproches devant ses collègues est constitutif de harcèlement (réflexions et critiques à chaque fois qu'elle effectuait son travail comme on lui le lui avait demandé, travail remis systématiquement en cause sous le prétexte que ce n'était pas cela qui avait été demandé, reproches sans même vérifier la réalisation, critiques incessantes, agressivité injustifiée, dévalorisation permanente…) (6) ;
  • 3. Humiliation publique : Il en va de même lorsqu'un collaborateur subit des propos blessants et humiliants (remarques déplacées sur la tenue, sur l'âge, sur le fait de discuter entre collègues ou de simplement ne pas être à son poste de travail…) proférés de manière répétée par un supérieur hiérarchique, propos corroborés par des attestations concordantes. Le salarié a obtenu 13.379 euros de dommages et intérêts (7) ;
  • 4. Mesure vexatoire : Est harcelé moralement le salarié qui fait l'objet de multiples mesures vexatoires (envoi de notes contenant des remarques péjoratives sur un ton péremptoire propre à discréditer, reproches sur son "incapacité professionnelle et psychologique" et sa présence "nuisible et inutile", retrait des clés de son bureau, diminution de sa rémunération). Le salarié a obtenu 30.000 euros de dommages-intérêts (8).

Discrédit, conditions de travail dégradantes

  • 5. Tâche dévalorisante : Le fait pour un employeur d'avoir procédé de façon répétée à des brimades à l'encontre d'un délégué syndical (tâches dévalorisantes ne correspondant pas à sa qualification, retenues sur salaire injustifiées...), de l'avoir discrédité auprès de ses collègues de travail et placé dans une situation financière difficile procède du harcèlement moral (9) ;
  • 6. Agressivité : Le salarié qui subit de son supérieur hiérarchique un comportement empreint d'agressivité traduisant sa volonté de restreindre ses fonctions au sein de l'entreprise (rétrogradation…) - sans qu'aucune explication ne soit fournie et sans qu'aucun reproche ne soit adressé - est harcelé. Il a obtenu 10.000 euros en réparation du préjudice subi (10) ;
  • 7. Tâche dépassant ses capacités : L'attitude réitérée du refus d'adapter le poste de travail du salarié et de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités et mettant en jeu sa santé suffit à caractériser un harcèlement moral. Le salarié a perçu 34.000 euros de dédommagement (11).

Isolement, mise à l'écart

  • 8. Mise au placard : Constitue un harcèlement moral, le fait pour un salarié d'être installé dans un local exigu dépourvu de chauffage et d'outils de travail, avec interdiction faite par l'employeur à ses collègues de lui parler, d'adopter un comportement autoritaire à son égard et de mettre en doute son équilibre psychologique (12) ;
  • 9. Privation d'outils de travail : Est victime de harcèlement la salariée qui a subi des injures à caractère racial et qui, à son retour de congé de maternité retrouve ses affaires dans des cartons et n'ayant plus ni bureau, ni ordinateur, ni téléphone et dont plus personne ne lui adresse la parole à la suite de consignes hiérarchiques (13).

Rétrogradation et sanction injustifiées

  • 10. Avertissements infondés : Le fait pour une salariée, qui n'avait précédemment fait l'objet d'aucun reproche, d'avoir été sanctionnée par 4 avertissements dont aucun n'était fondé relève du harcèlement moral (14) ;
  • 11. Déclassement : Il en va de même pour le salarié qui a été déclassé lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et à qui il avait été adressé, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, 3 avertissements irréguliers (15) ;
  • 12. Pression disciplinaire : De nombreuses convocations à des entretiens préalables dans 4 procédures disciplinaires dont 2 sont demeurées sans suite pendant une période de fragilité du salarié, des pièces médicales établissant que son inaptitude était liée à un état dépressif résultant de la dégradation de ses conditions de travail et de ses relations avec l'employeur constituent des faits de harcèlement moral (16).

Ainsi, le harcèlement moral peut revêtir des formes diverses et variées et bien évidemment, les faits énumérés ci-dessus n'en sont que quelques exemples.

A l'inverse, le harcèlement moral ne peut être utilisé par le salarié comme un moyen de pression à l'encontre de l'employeur, lorsqu'il sait qu'il encourt une mesure disciplinaire en raison de ses fautes (17).

 

Le harcèlement sexuel quant à lui est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés qui :

  • soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit ;
  • créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (3).

10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Voici une illustration de faits qui ont été reconnus par les juges, comme constitutifs de harcèlement sexuel.

Constitue du harcèlement sexuel le fait :

  • 1. Pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (5) ;
  • 2. Pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise avec une salariée qui était sous ses ordres, dans une chambre d'hôtel (6) ;
  • 3. De faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs (7) ;
  • 4. Pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (8) ;
  • 5. Pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances (9) ;
  • 6. Pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (10) ;
  • 7. D'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter des appréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (11) ;
  • 8. Pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (12) ;
  • 9. Pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés (13) ; 
  • 10. D'adresser des messages électroniques et d'adresser des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (14).

Il ne faut pas perdre de vue que toute drague lourde n'est pas constitutive de harcèlement sexuel ! Ainsi, selon la Cour, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (15).

De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel (16).

 

Vous devez établir des faits qui laissent supposer que vous êtes victime de harcèlement au travail. En effet la loi demande à celui qui se prétend victime de tels agissements d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence de harcèlement (4).

Pour prouver que vous êtes victime de harcèlement, vous pouvez rapporter, notamment, les preuves suivantes :

  • certificat médical ;
  • témoignages et attestation sur l'honneur de vos collègues, des clients de l'entreprise ou tout autre tiers avec qui vous êtes régulièrement en contact dans le cadre de votre activité professionnelle ;
  • SMS ou mail.

Il vous est donc vivement recommandé de conserver précieusement les preuves suivantes, elles pourront vous être d'une très grande utilité en cas de contentieux avec votre employeur !

Si vous ne pouvez pas apporter la preuve de vos dires, vous risquez de voir votre demande rejetée puisqu'elle n'est pas matériellement établie. Vous devez également vous assurer que ces faits, dont l'initiative appartient à l'employeur, ne sont pas justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement (5).

2ème étape : s'adresser aux bons interlocuteurs

Parler de la souffrance que l'on subit sur son lieu de travail n'est pas évident, encore moins avec son employeur.

Sachez que vous pouvez vous tourner vers les interlocuteurs suivants :

  • vos représentants du personnel (membre du CHSCTdélégué du personnel, ou organisation syndicale représentative) ;
  • le médecin du travail ;
  • l'inspecteur du travail.

Sachez que vous pouvez être harcelé par votre employeur, des managers mais aussi par des collègues de travail ! Si ce n'est pas votre employeur qui vous harcèle, vous devez impérativement trouver le courage de solliciter un rendez-vous avec celui-ci. En effet, vous devez dénoncer ce que vous subissez, car de tels agissements sur votre lieu de travail sont inadmissibles et sont un obstacle au bien être dans l'entreprise. Votre chef d'entreprise est tenu de protéger votre santé physique et mentale. Par conséquent, il doit être informé des faits de harcèlement afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ce trouble et que vous retrouviez des conditions de travail normales.

Si vous ne vous sentez vraiment pas le courage d'en parler de vive voix, envoyez lui, dans un premier temps, un courrier.

3ème étape : ne plus aller travailler

Il semble que les juges reconnaissent à la victime de harcèlement le droit de cesser son activité si elle justifie qu'elle encourt un danger grave et imminent pour sa santé (6) en raison des comportements réitérés menaçants, humiliants ou traumatisants de l'auteur du harcèlement.

En effet, une Cour d'appel a déjà considéré qu'une salariée avait légitimement exercé son droit de retrait dans un contexte de harcèlement sexuel (7).

Dans tous les cas, vous ne prenez aucun risque à exercer votre droit de retrait : le salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur pour ce motif dès lors qu'il avait un motif de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (8).

De surcroit, vous ne pouvez pas être attaqué pour diffamation si vous dénoncez ces faits de harcèlement (9).

Attention cependant, si vous faîtes preuve de mauvaise foi, c'est à dire si vous aviez connaissance de la fausseté des faits allégués lorsque vous les avez dénoncés, vous pouvez être pénalement sanctionné pour dénonciation calomnieuse.

Si vous êtes harcelé, vous devez donc réagir !

Parlez-en à un avocat

Références :
(1) Article L1152-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 29 janvier 2013, n°11-22867
(3) Article L1153-1 du Code du travail
(4) Article L1154-1 du Code du travail

(5) Cass. Soc. 8 juin 2016, n°14-13418
(6) Article L4131-1 code du travail

(7) CA Riom, 4e chambre sociale, 18 juin 2002, n°01/00919
(8) Article L4131-3 du Code du travail

(9) Cass. Civ. 1ère, 28 septembre 2016, n°15-21823